オファー型とは？新卒採用で注目される就活スタイルを解説

従来は、学生が自らエントリーし、企業説明会や選考に参加する「応募型」が一般的でした。

しかし最近では、企業側が学生に直接アプローチする「オファー型」の採用スタイルが注目を集めています。

しかし、オファー型採用が具体的にどのような手法かわからないという方も少なくないでしょう。

そこで、本記事ではオファー型採用の特徴やメリット・デメリット、応募型との違いについて徹底解説します。

「オファー型」採用とは？

  「オファー型」採用とは、企業が就活サイトやマッチングサービスを通じて、学生に直接アプローチする採用手法のことです。

学生はプロフィールや自己PRを登録するだけで、企業からのスカウトやオファーを受け取れます。

従来の応募型との主な違いは、以下のとおりです。

項目	応募型	オファー型
主導権	学生が企業を探して応募する	企業が学生に声をかける
出会い方	学生が求人情報を調べてエントリー	登録したプロフィールを見た企業からスカウトが届く
学生の動き	積極的にエントリー、説明会参加、選考に進む	プロフィールを整えて待ち、興味のあるオファーに対応する
出会える企業	自分で調べられる範囲に限られる	知らなかった業界・企業から声がかかる可能性あり
向いている人	志望企業や業界が明確な人	進路を模索中の人、新しい選択肢を探したい人

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オファー型採用が注目される背景

近年、さまざまな企業がオファー型採用を導入しています。

なぜ、オファー型採用は、注目されるようになったのでしょうか。

ここからは、オファー型採用が注目される背景を3つ紹介します。

厚生労働省によると、1990年時点では日本の総人口における14歳以下の割合が18%、75歳以上が5%だったのに対し、2020年には14歳以下の割合が12%、75歳以上が15%でした。

日本では少子化の影響により、新卒採用市場での学生数が減少し続けています。

一方で、多くの企業は事業拡大や事業承継のために若手人材を必要としており、学生一人ひとりの価値が高まっています。

そのため、従来のように「エントリーを待ってから採用活動を始める」姿勢では、競合他社に学生を取られかねません。

  従って、企業はより積極的かつ効率的に学生と接点を持つために、スカウトやオファー型採用を導入しています。

学生側の価値観やライフスタイルも大きく変化しています。

近年、大学の授業・研究やアルバイト、インターン、部活動、留学などに時間を割く学生が増えました。

それにともない、従来型の「説明会に参加して大量にエントリー」というやり方が難しいケースも増えました。

また「どの業界に進みたいのかまだ決めきれていない」、「自分の強みをどこで活かせるのかを模索したい」という学生も増えています。

  こうした背景から、プロフィールを登録しておくだけで企業側からアプローチを受けられるオファー型採用は、効率的かつ新しい選択肢を広げる手段として支持を集めています。

採用活動におけるデジタル化の進展も、オファー型採用普及の大きな要因です。

近年は、就活プラットフォームが進化し、AIによる適性診断やマッチングアルゴリズムが導入されています。

これにより、企業は膨大な学生データの中から、自社が求める人物像に近い学生を効率よく抽出できるようになりました。

  学生にとっても、プロフィールを登録するだけで自分の適性に合った企業から声がかかる仕組みが整っており、「偶然の出会い」がテクノロジーによって必然に変わりつつあります。

さらに、オンライン面談やデジタル資料の普及によって、地域や時間の制約を超えて企業と学生が接点を持ちやすくなったことも、オファー型採用が拡大している要因です。

オファー型採用ツールのメリット【3つ】

オファー型採用ツールは、企業だけでなく就活生からも注目されています。

ここからは、オファー型採用ツールのメリットを3つ紹介します。

 就活生が自分で調べられる企業は、大手企業や有名企業に偏りやすい傾向があります。

しかし世の中には、知名度は高くなくても成長性があり、福利厚生や働きやすさに優れた優良企業は少なくありません。

オファー型採用ツールを利用すると、こうした「自分では見つけにくい企業」から声をかけてもらえる可能性があります。

オファー型採用ツールを利用した方の中には、「自分は営業職しか向いていないと思っていたけど、ベンチャー企業の企画職に興味を持つきっかけになった」といったケースも珍しくありません。

このように、オファー型採用ツールは自分の視野を広げ、新しい業界や職種に触れるチャンスを与えてくれます。

 オファーが届くということは、企業が就活生のプロフィールや経験を見て「会ってみたい」と思った証拠です。

これは、自分では当たり前だと思っていた経験やスキルが、企業にとっては魅力的に映っていることを意味します。

一例として、アルバイトで培った接客経験や、ゼミでの研究活動、サークル運営のリーダー経験など、応募書類に書いたら弱いと思っていた内容でも、企業が「自社で活かせそうだ」と判断するとオファーにつながります。

このように他者からの評価を受け取ることで、自己肯定感が高まり、自分の強みに気づきやすくなるでしょう。

その結果、就活全体に前向きな姿勢を持てるようになります。

 オファー型採用ツール経由で採用した学生は、「企業側からアプローチした特別な候補者」という位置づけになります。

そのため、エントリーシートの提出や一次選考が免除されたり、いきなり面談や最終面接に進めたりするなど、通常よりもスピーディーに選考が進むことがあります。

これにより、他の就活生よりも早く内定をもらえるでしょう。

とくに、早期に内定を得ることは精神的な余裕につながり、その後の就活をより落ち着いて進められます。

また、企業側も「自ら声をかけた学生」には特別な期待を持っているため、通常よりも丁寧な対応を受けられることもあります。

オファー型採用ツールのデメリット【3つ】

オファー型採用ツールは、メリットばかりではありません。

ここからは、オファー型採用ツールのデメリットを3つ紹介します。

オファー型採用は、待っているだけで企業から声がかかる便利な仕組みです。

 しかし、オファーを待つことに依存しすぎると、就活の幅が狭くなってしまいます。

「オファーが来る＝自分は評価されている」と思ってしまうと、オファーが届かない期間に不安や焦りが強まり、就活のモチベーションを失う原因になりかねません。

また、オファーが来ないからといって「自分はダメなんだ」と思い込むことも危険です。

さらに、オファーの有無は、プロフィールやタイミング、企業のニーズにも左右されるため、学生の能力だけで決まるものではありません。

オファー型採用ツールは、あくまで「就活を広げる手段のひとつ」と捉えましょう。

企業からオファーが来ると「ほぼ内定確定なのでは？」と誤解してしまう学生もいます。

しかし、オファーはあくまで「あなたに興味があります」という入り口にすぎません。

 その後の選考では、他の応募者と同じように面接や適性検査を受け、評価をクリアしなければ内定には至りません。

また、企業によっては母集団を形成するために、幅広くオファーを送っているケースもあります。

その場合、オファーが来ても選考では優遇されないため、安心できません。

オファーを受け取ったからといって気を抜かず、しっかりと選考対策を進めましょう。

企業は、学生のプロフィールを見てオファーを出します。

 しかし、必ずしも学生の希望や適性と一致するとは限りません。

一例として、「営業は避けたいと思っているのに、営業職のオファーが多い」といったケースもあります。

また、企業によっては、学生を広く集めるために志望動機や適性を深く考慮せずにオファーを出すこともあります。

そのため、オファーが来たからといって自分に合った企業であるとは限りません。

このように、オファー型採用ツールを就活に役立てるためには、すべてのオファーに飛びつくのではなく、自分のキャリア観や希望条件と照らし合わせて取捨選択する姿勢が求められます。

むしろ、オファーをきっかけに「自分は何を優先したいのか」を整理するいい機会と考えると、オファー型採用ツールを有効活用できるでしょう。

オファー型採用ツールを活用する流れ

ここからは、オファー型採用ツールを活用する流れを5つのステップにわけて紹介します。

オファー型採用ツールの活用を検討している方は、参考にしてください。

  | オファー型採用ツールを活用するためには、まずはオファー型採用ツールを利用するためのアカウントを作成しましょう。

オファー型採用ツールのアカウントを作成するためには、以下のような情報が必要です。

また、プロフィール作成時に自己PRやガクチカなどを記載する場合もあります。

自己PRやガクチカを書く時のコツについて知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

登録が完了すると、プロフィールを見た企業が「この学生に会いたい」と思ったときにスカウトやオファーを送ってきます。

オファーはメールやアプリ通知で届きます。

オファーの内容には「選考への招待」や「会社説明会への優先案内」などが含まれることも少なくありません。

  | なお、すべてのオファーが自分に合うとは限らないので、オファー内容をよく確認しましょう。

  | いくつかオファーが届いたら、自分の希望や興味に合った企業を選びましょう。

ただオファーを承諾するのではなく「なぜ気になったのか」を整理しておくと、その後の面談や面接で話しやすくなります。

逆に「条件が合わない」、「業界に全く興味ない」という場合は、無理に受ける必要はありません。

承諾する企業を絞ることで、効率的に就活を進めましょう。

  オファーを承諾すると、多くの場合は「特別選考ルート」に案内されます。

通常の選考では、エントリーシートの提出や一次面接から始まります。

しかし、オファー型採用では省略してすぐに人事担当者や現場社員と面談できるケースも少なくありません。

また、企業によってはそのまま最終選考に進めることもあり、内定までのスピード感が速い傾向があります。

  オファー型採用では、面談や面接を経て、企業とマッチすれば内定が出ます。

オファー型採用は、企業はもともと「会いたい」と思って接触してきています。

そのため、選考全体を通してポジティブに評価されやすくなるでしょう。

また、早期に内定を獲得すると、精神的にも余裕が生まれ、その後の就活を安心して進められます。

オファー型採用ツールで内定を獲得するポイント【5つ】

オファー型採用を活用すれば必ず内定を獲得できるというわけではありません。

ここからは、オファー型採用ツールで内定を獲得するポイントを5つ紹介します。

  | オファー型採用ツールで内定を獲得するためには、プロフィールを充実させましょう。

オファー型就活において、プロフィールは「あなたの分身」のようなものです。

企業は、その内容を見て「会いたい」と思うかどうかを判断します。

プロフィールの内容が具体的であるほど、企業はあなたをイメージしやすくなり、オファーにつながりやすくなります。

具体的には、以下のようなことを意識しましょう。

  | オファー型採用ツールで内定を獲得するためには、自己PRを丁寧に書きましょう。

自己PRは「あなたがどんな人か」を伝える大切な要素です。

企業はここから人柄や価値観、仕事に向かう姿勢を読み取ります。

「ただの自己紹介」ではなく、「企業にとって魅力的な人材であることを伝えるプレゼン」として書きましょう。

  | オファー型採用ツールで内定を獲得するためには、プロフィールを定期的に情報を更新しましょう。

企業向けのオファー型採用ツールは、検索結果で自社に合った学生を検索できます。

企業向けのオファー型採用ツールの検索項目のひとつが「利用頻度」です。

直近でオファー型採用ツールを立ち上げたり、プロフィールを更新したりすると、上位に表示されやすくなることがあります。

そのため、一度つくったプロフィールを放置すると、企業の目に留まりづらくなるでしょう。

就活の進捗を小まめに反映することで、プロフィールの鮮度が保たれ、オファーを受けるチャンスが広がります。

さらに、「最近の関心業界」や「就活の状況」を書き加えておくと、企業がアプローチしやすくなります。

  | オファー型採用ツールで内定を獲得するためには、早い時期からオファー型採用ツールを活用し始めましょう。

新卒採用向けのオファー型採用ツールの多くは、学生であれば登録できます。

就活解禁（通常は大学3年の3月）を待たずにプロフィールを整えて登録しておくと、その分だけ長い期間企業の目に触れるチャンスが増えるでしょう。

また、企業によっては解禁前から学生の情報をチェックし、「この学生に早めに会ってみたい」と考えることもあります。

さらに、早期登録によって、インターンや座談会への招待を受ける可能性も広がり、他の学生より一歩先に動けるようになります。

就活のスケジュールについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

  | 早期内定を目指す方は、複数のサービスを利用しましょう。

オファー型就活サイトは複数あり、それぞれに強みがあります。

一例として、あるサイトは大手企業の掲載が多く、別のサイトはベンチャーや中小企業に強いというように特色がわかれています。

ひとつのサービスだけに頼っていると、出会える企業が限られてしまうでしょう。

複数サイトに登録することで、オファーを受けられる機会が増え、結果的に選択肢が広がります。

なお、オファー型採用ツールを選ぶときは、以下のような基準で選びましょう。