オワハラとは？内定後のトラブルを防ぐためのポイントまとめ

オワハラ（就活終われハラスメント）とは、企業が学生に対し、他社の選考辞退や内定承諾を強要する圧力行為のことです。

学生の選択肢を奪う不当な圧力と見なされ、企業の評判や法的リスクにも影響を及ぼす行為とされています。

本記事では、オワハラの定義や対処法などを解説します。

オワハラとは？

  オワハラ（就活終われハラスメント）とは、企業が内定を出した学生に対し、他社の選考辞退や内定承諾を強要する不当な圧力行為のことです。

学生の自由な意思決定を妨げる行為として問題視されているハラスメントです。

2015年頃にメディアで使用されはじめ、同年にユーキャン新語・流行語大賞へノミネートされたことで、広く知れ渡るようになりました。

以下のような事例が、オワハラに該当します。

オワハラが発生する原因【4つ】

2015年に「オワハラ」という言葉の認知度が高まり、問題視されはじめたのにもかかわらず、現代でもオワハラが見られています。

ここからは、オワハラが発生する主な原因を4つ紹介します。

 2015年に採用選考開始時期が先送りになったことが、オワハラという言葉が誕生した原因のひとつとされています。

当時、企業は競合他社の新卒採用も活発化しているなか、短期間で優秀な人材を確保しなければなりませんでした。

その結果、内定者の確保を優先するあまり、他社の選考辞退や早期の内定承諾を強要する「オワハラ」が増加しました。

近年は、中途採用だけでなく新卒採用でも通年採用を採用する企業が増えていることなどにより、2015年頃よりは企業からの圧力が軽減されつつあります。

就活のスケジュールについて知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

企業の採用担当者には、採用目標が設定されています。

採用担当者は、採用目標にもとづき、必要な人数を確保しなければなりません。

 内定辞退が増えると、当初立てていた採用計画が崩れ、追加の採用活動が必要となるリスクが生じます。

このようなプレッシャーにより、オワハラが発生しやすくなりす。

 企業は、採用活動に多大なコストをかけており、内定辞退が増えると新卒採用への投資が無駄になる恐れがあります。

具体的には、選考や研修にかかった費用、人事担当者の労力などが損失となるため、企業は辞退を防ごうとするでしょう。

その結果、オワハラが発生しやすくなります。

損失を避けるためのオワハラは、中小企業などで顕著にみられます。

学生が内定辞退の連絡を遅らせたり、無断で内定を辞退したりするケースは少なくありません。

 学生のマナー違反が多いと、企業にとって予期せぬ採用計画の変更を強いられることがあります。

とくに、内定辞退が直前になると、追加採用が難しく、企業側の負担が増大するでしょう。

このような経験をした企業は、オワハラが発生しやすい要因となっています。

オワハラする企業の特徴【3つ】

ここからは、オワハラする企業の特徴を3つ紹介します。

オワハラを未然に防ぐためにも、参考にしてください。

  オワハラする企業を見極める要素のひとつが、内定通知と同時に内定承諾書へのサインを求めることです。

内定通知と同時に内定承諾書へサインさせると、学生は十分な比較検討ができず、不本意なまま入社を決めてしまう恐れがあります。

このような強引な手法は、学生の選択の自由を奪うため、問題視されています。

  内定辞退を申し出た学生に対し、威圧的・脅迫的な言動を取る企業は、オワハラする恐れがあります。

一例として、「内定を辞退したら損害賠償を請求する」や「裏切り行為だ」などと脅し、不安を煽ります。

このような威圧的・脅迫的な言動は、学生の自由な意思決定を妨げるだけでなく、企業の信用を損なう要因にもなります。

  | 内定者研修への参加を強要される場合は、オワハラを警戒しましょう。

一例として、「研修は必須」や「参加しないと内定取り消しの可能性がある」と圧力をかけ、他社の選考を妨げます。

とくに、長期間の研修や頻繁なイベントを課されると、学生が他の企業を検討する時間を奪われるでしょう。

このような行為は、学生の選択の自由を制限し、不当な拘束とみなされるため、問題視されています。

オワハラへの対処法【6つ】

オワハラがなさそうな企業を選んだとしても、オワハラを受けることがあります。

ここからは、オワハラを受けたときの対処法を6つ紹介します。

オワハラをはじめとした就活のトラブルについて相談したい方は、「リクスタ」をご利用ください。

  | オワハラを受けた際は、冷静に判断する時間を確保するために即答しないようにしましょう。

企業から内定承諾を強要されても、他社の選考状況や自身のキャリアプランを十分に検討せずに決めると、後悔する恐れが高くなります。

また、その場で承諾してしまうと、撤回が難しくなることもあります。

  | オワハラを受けたときは、後のトラブルを防ぐためにも企業の発言を記録しましょう。

企業が内定承諾の強要や他社選考の辞退を求める発言をした場合、録音やメモを残しておくことで、第三者に相談する際の証拠となります。

また、法的措置を検討する際にも有効な資料となり、不当な圧力に対抗しやすくなるでしょう。

さらに、客観的な記録があると、企業側も強引な対応を控える可能性が高まります。

近年は、スマホで使える録音アプリが誕生しているため、事前にダウンロードしておきましょう。

  | オワハラを受けたときは、冷静に対応できるように、適切な返答を事前に考えておきましょう。

企業から突然圧力をかけられると、動揺してその場で承諾してしまう恐れがあります。

しかし、適切な対応をあらかじめ準備しておくと無理な要求を回避できます。

「家族や大学と相談してから決めます」や「すぐにはお答えできません」などといって、自分の意思を貫くようにしましょう。

  | オワハラを受けたときは、キャリアセンターへ相談しましょう。

キャリアセンターの担当者は、過去の事例や法律的な観点から適切な対処法を教えてくれます。

そのため、キャリアセンターへ相談することで、客観的な視点にもとづき、適切な対処ができるでしょう。

また、大学側から企業に対して注意喚起してもらうことで、不当な圧力を抑えられます。

  | オワハラを受けたときは、家族や友人に相談しましょう。

就活は、大きな決断をともないます。

一人で悩むと、焦りや不安から企業の圧力に屈してしまうこともあるでしょう。

家族や友人に相談することで、冷静に状況を整理し、適切な判断がしやすくなります。

また、家族や友人は第三者の視点でアドバイスをくれるだけでなく、精神的な支えにもなります。

  | オワハラが悪質な場合は、労働基準監督署や弁護士に相談しましょう。

企業からの圧力が強く、脅迫や不当な内定取り消しが行われた場合は、労働契約法や労働基準法に違反している可能性があります。

労働基準監督署や弁護士に相談することで、法的な視点から適切に対応できるでしょう。

とくに、メールのやりとりや録音データなどの証拠があると、企業側に改善を求めやすくなります。

内定後によくあるトラブル【6選】

オワハラ以外にも内定後にトラブルが発生することがあります。

ここからは、内定後によくあるトラブルを6つ紹介します。

 内定承諾の返事を期限内にしないと、トラブルに発展する恐れがあります。

内定承諾の返事を期限内にしない原因のひとつが、他社の選考結果を待っていることです。

複数の企業から内定を得た場合、納得のいくキャリアを積むために、内定承諾する企業を慎重に比較検討することがあります。

また、家族や大学のキャリアセンターと相談した上で決断したいと考えることも内定職だ区の返事を返さない原因のひとつです。

さらに、内定承諾のプレッシャーや迷いが大きく、決断を先延ばしにしてしまうこともあります。

 内定後に就活生の不祥事が原因で、内定が取り消されることは少なくありません。

一例として、SNSでの不適切な発言や投稿、飲酒や暴力事件などの法的問題、アルバイト先での不正行為が発覚するケースがあります。

企業は、取引先や顧客、求職者からの信頼を得て、安定した経営や成長を実現するために、信用性や企業イメージを重要視しています。

従業員のイメージも企業の信用性やイメージに影響を及ぼすため、新卒・中途にかかわらず、入社する前でも求職者の世間体をチェックしているのです。

また、大学の卒業要件を満たせずに留年が決定した場合も、企業の採用基準に合致しないとして内定が取り消されることがあります。

 内定者面談や入社後に、企業と求職者間で労働条件の認識に齟齬が発覚し、トラブルに発展する事例もあります。

内定後に労働条件の相違が発生する主な原因は、説明不足や重要情報の聞き逃しなどです。

口頭での説明と正式な雇用契約書の内容が異なる場合、給与や勤務地、勤務時間など、労働条件の認識に相違が生じることがあります。

また、企業側が採用段階で魅力的な条件を提示しておき、正式な契約時に変更する事例もあります。

一般的な新卒の入社日は、4月1日です。

 しかし、留年や健康上の問題、企業側の研修日程変更などにより、入社日の調整がうまくいかないと、トラブルに発展する恐れがあります。

また、入社手続きがうまく進まないことにより、入社時期が遅れることもあります。

 応募書類や面接で経歴詐称していると、入社後に詐称していることが発覚することがあります。

内定後に経歴詐称が発覚する原因は、正式な入社手続きの過程で学歴や職歴、資格の証明書類を確認することです。

履歴書やエントリーシートの内容や面接での発言と実際の経歴が異なると、採用担当者が疑念を抱き、リファレンスチェックやSNSなどで追加調査を実施することがあります。

 企業からの連絡が遅かったり、返信がなかったりすると、トラブルに発展する恐れがあります。

内定後に企業からの連絡不足が発生する原因のひとつが、採用担当者の業務負担が大きいことです。

とくに、3,4月などの採用活動ピーク時は、内定者への対応が後回しになることがあります。

また、企業側が「内定者は入社を前提として待機している」と考え、積極的に連絡しないこともあります。

さらに、社内で内定者フォローの体制が整っていなかったり、組織内の連携不足により情報伝達が滞ったりすることも連絡不足の一因となるでしょう。

内定後のトラブルを防ぐ方法【5つ】

ここからは、内定後のトラブルを防ぐ方法を5つ紹介します。

内定後のトラブルを未然に防ぎ、スムーズな入社を目指しましょう。

  | 内定後のトラブルを防ぐためには、メールなどで事前に労働条件を確認しましょう。

面接における口頭での説明と正式な雇用契約書の内容が異なると、給与や勤務地、勤務時間などに認識のずれが生じる恐れがあります。

また、企業によっては条件を曖昧に伝えたり、後から変更したりするケースもあります。

書面で労働条件などを明確にすることで、内定後のトラブルを回避できます。

メールで連絡するときは、以下のように確認しておきましょう。

  | 内定後のトラブルを防ぐためには、他社の選考状況や自身の希望を定期的に確認しましょう。

内定承諾後に、より希望に合った企業から内定をもらったとしても、内定の辞退が難しくなります。

安易に承諾せず、納得のいくように選択することで、内定承諾後のトラブルを防ぎましょう。

自分だけで意思決定できない場合は、キャリアセンターや就職エージェントなどの信頼できる人に相談してください。

また、スケジュール管理アプリなどを利用し、自分がやるべきことを整理しましょう。

  | 内定後にトラブルが発生しそうになった場合は、速やかに対処しましょう。

一例として、内定承諾や辞退の判断を遅らせると、企業側の準備に影響を与え、不信感を持たれる恐れがあります。

また、労働条件の確認や入社準備を後回しにすると、思わぬトラブルが発生し、スムーズに入社できなくなることもあります。

早めに確認・対応することを意識し、トラブルを未然に防ぎましょう。

  | 内定後のトラブルを未然に防ぐためには、企業とこまめに連絡を取りましょう。

企業からの連絡が少ないと、入社準備の進捗状況や必要な手続きを把握できず、入社直前に慌てる原因になります。

また、労働条件や研修日程などの不明点を放置すると、認識のズレによるトラブルが発生する恐れがあります。

内定後も定期的に企業とやり取りし、入社準備をスムーズに進めましょう。

  | トラブルが発生したり、トラブルに対して企業に対応してもらった場合は、企業に対して感謝や謝罪の意を適切に伝えましょう。

とくに、内定辞退や入社時期の調整などのときは、無礼な態度をとってしまうと、企業側に悪印象を与え、不要なトラブルを招く恐れがあります。

一方で、誠意をもって感謝や謝罪の気持ちを伝えると、企業との関係を円満に保てます。

将来的なキャリアにも悪影響を及ぼさないためにも、丁寧な対応を心掛けましょう。